[2학년][1학기][산업조직심리론][10w]
작업 동기 word motivation
직무성과 = f (능력 X 동기 X 환경)
성과달성(목표달성)을 위해서는 사람의 요소 중 능력과 동기 모두 높아야함
능력: 비교적 타고난 속성(유전적 영향)
동기: 변하는 속성
∴ 따라서 능력은 선발 시 고려, 반면 동기는 계속해서 관리해주어야 함
사전적 정의
동기: 일을 발동시키는 계기, 사람이 마음을 정하거나 행동을 일으키거나 하는 직접적인 원인
energy → behavior → result
Motivation: What causes you to want to do something
동기부여: 인간을 포함한 생물체로 하여금 행동을 하게 만드는 일
똑똑하고 숙련도가 높은 직원들이 항상 좋은 성과를 내는가?
: 인지능력은 직무성과 예측에 있어 30% 넘지 못함
→ 성과예측에 있어 추가적으로 필요한 것은 무엇인가? : 환경과 동기
일을 통해서 동기부여되기 쉬운가?
일이라는 것이 그 자체로 즐겁거나 기분 좋은 경험을 느끼게 해주는 것인가?
그렇지는 않다
Labor: 출산 할 때의 고통
→ 일 자체가 주는 즐거움이 높지 않은데 노력을 이끌어내야 하기에 동기부여가 어려움
그럼에도 불구하고 성과를 내는데 있어 중요하므로 관리가 필요함
작업 동기
: 사람들이 자신이 하는 업무(일, 작업)에 에너지를 제공하는 방향을 설정하며 그 행동을 유지할 수 있도록 하는 원동력
- 방향(Direction): 어떤 활동에 노력을 기울일지에 대한 선택 수많은 행동 중에서 어떤 특정행동을 선택하는 것(방향성)
- 강도(Intensity): 선택한 활동에 노력을 기울이는 정도(열심히)
- 지속기간(Duration): 동기가 지속되는 기간(성실, 성실성)
동기부여이론
: 근접과 원격의 구분은 성과에서 얼마나 떨어져 있느냐의 정도
| 구성개념 | |
| 유전자/유전 | 욕구 위계이론, 사람들이 가진 욕구들 덕분에 동기부여와 성과 창출 |
| 인지적 선택 | 기대이론 |
| 목표 | 목표설정 이론(조직의 목표, 직무설계) |
| 직무의 핵심속성 | 작업설계 이론 |
아래로 갈수록 근접구성개념
| 초점 | 전제 | 이론 |
| 욕구 충족 | 동기부여의 원천은 기본적인 욕구충족 | Maslow 욕구 위계 이론 Alderfer의 ERG 이론 Herzderg의 2요인 이론 직무특성 이론 |
| 인지적 선택 | 동기부여의 원천은 사람들의 합리적 판단 | 기대 이론 |
| 자기조절 | 동기부여의 원천은 목표설정과 추구행동 | 목표설정 이론 |
욕구충족에 초점을 둔 관점
매슬로우 욕구 위계설
: 사람의 욕구는 크게 5개로 구분되며 위계적으로 구성됨
: 욕구를 위계적으로 가정하고 하위욕구가 충족되어야 상위욕구 충족을 위한 동기부여
: 상위욕구가 충족되면 하위로 내려오지 않음
| 1단계 | 생리적 욕구 | 생존에 필요한 물질적인 욕구 |
| 2단계 | 안전의 욕구 | 위험으로부터 자신을 보호하는 욕구 |
| 3단계 | 애정 욕구 | 사랑, 애정 및 소속감 등 타인과 관계를 맺으려는 욕구 |
| 4단계 | 존중감 욕구 | 타인으로부터 자신의 성취에 대해 인정받으려는 욕구 |
| 5단계 | 자기실현 욕구 | 자신의 잠재력을 실현하기 위한 욕구 |
- but 현실에서는 상위욕구에서 다시 하위로 내려오는 경우가 있음
| 단계 | 대상 | "현재 하는 일이 좋은가?" | |
| 생리적 욕구 | 직업을 구하는 | 직업으로 돈 벌기를 원함 | 일의 다른요소들이 불만족스러워도 돈을 벌면 만족 |
| 안전 욕구 | 위험한 일을 하는 | 업무환경의 위험도 높음 | 안전을 보장해주는 장치가 도입되면 만족 |
| 애정 욕구 | 혼자 일해서 외로운 | 사회적 욕구 | 사회적 관계를 맺을 기회가 있으면 만족 |
| 존중 욕구 | 성과를 알아주지 않는 | 승진, 전용 주차 공간 등 | 자신의 성공을 인정해주면 만족 |
| 자아실현 욕구 | 잠재력을 발휘하지 못하는 | 이전 욕구들을 충족했지만 | 새로운 도전감 있는 일을 하면 만족 |
앞의 단계의 개념은 '무엇이다'로 정의하기 쉽지만 마지막 단계인 '자아실현'은 추상적이고 정의하기 어려움
Alderfer의 ERG 이론
: 마슬로우 이론의 확장된 버전
: 욕구를 3단계로 구분하고, 상위단계에서 하위단계로 내려올 수 있음
: 욕구의 위계를 가정
: 범주의 유사성
ERG
- Existence: 존재, 생존 → 생리적/안전 욕구
- Relation: 관계 → 애정(사회적)욕구
- Growth: 성장 → 존중 / 자기 실현 욕구
마술로우 이론과 차이점(마슬로우 이론 가정에 대한 반박)
- ERG 이론의 좌절 회귀 가설: 상위욕구에서 하위욕구로 내려올 수 있음
- 상위욕구 충족이 좌절되면 하위욕구를 충족시키는 것으로 에너지 집중
ex) 업무 상 성장욕구 충족에 실패하면 바로 아래의 관계 욕구 추구
성취 동기 이론
맥클리랜드의 성취 동기 이론
: 머레이가 분류한 인간의 욕구 20가지 중 조직에 적용될 수 있는 3가지 욕구를 분류
성취욕구
: 자신이 생각하는 탁월함(excellence)의 기준에 맞게 잘하려는 욕구
1) Power
2) Achievement
3) Affiliation
주제통각검사
Q1. 바이올린 전공자인데, 첫 공연에 실패하여 우울해하고 있다. 앞으로 더 열심히 해서 다음 공연은 성공시키려 생각한다.
Q2. 바이올린 전공자인데, 자신의 적성에 맞지 않아 흥미를 잃어서 졸고 있다. 꿈에서 전공을 바꾸는 생각을 하고 있다.
작업동기
성취욕구가 높은 사람들의 특성
- 조금 어려운 과제를 선호함
- 결과가 자신의 능력에 의해 결정되는 과제를 선호
(Behavior = 개인 X 환경: 개인의 능력 not 환경의 운)
- 피드백을 선호함
- 너무 낮은 위험과 너무 높은 위험을 피함
1) 낮은 위험: 너무 쉬움
2) 높은 위험: 능력 보다는 운에 의해 결정
친화욕구
: 다른 사람이 자신을 한 인간으로 받아들여주길 바라는 욕구
- 사회적 관계를 맺는데 시간을 많이 보냄
- 집단에 소속되기를 좋아함
- 사랑 받기를 원함
친화욕구가 높은 사람들의 특성
- 다른 사람의 감정을 상하지 않게 매우 주의
- 이미 만들어진 규범이나 기대에 부응하려고 행동
- 다른 사람으로부터 인정 받기 위해 노력
- 경쟁상황(competition)과 불확실성이 강한 상황을 싫어함
권력욕구
: 다른 사람들을 지배하고 리드하고 통제하려는 욕구
권력욕구가 높은 사람들의 특성
- 경쟁상황을 제로 섬으로 인식(winner takes all)
- 높은 지위 추구가 강함
- 논쟁을 좋아하고 여기서 승리하는 데서 기쁨
- 영향력 행사
최근 제시된 모델
Driven: How Human Nature Shapes Our Choices
- 인간의 기본적인 needs를 크게 4가지로 정리
- 이를 실증적인 연구를 통해 증명
연구의 기본 틀
- 직원들의 동기부여에 있어 우선적으로 고려해야 하는 욕구가 있을까?
- 특정 욕구를 충족시켜주면 다른 욕구에 대한 보완이 될 수 있을까?
- 대형 글로벌 기업 직원들을 표본으로 연구
충족되어야하는 욕구
1. 성취 욕구
2. 결속 욕구
3. 이해 욕구
4. 안전 욕구
동기부여 지표
1. 참여도
2. 만족도
3. 충성도
4. 이직의도
4가지 욕구가 동기부여 지표에서의 차이를 설명할 수 있는가?
동기를 유발시키는 4가지 욕구(4 Drives that underlie Motivation)
1. The drive to acquire: 성취에 대한 욕구
- 희소한 것을 가짐으로써 행복감을 느끼는 욕구
- 유형의 것들과 무형의 것들(지위 등)
- 이러한 동기는 상대적, 타인과 비교하며 끝이 없다(always want more): 상향 비교
2. The drive to bond: 결속에 대한 욕구
- 개인뿐 아니라 조직, 단체 및 국가 등 집단에 밀접한 관련성을 맺고자 함
| 만족되면 | 사랑, 소속감과 같은 긍정적 감정 |
| 만족되지 않으면 | 외로움, 배신감과 같은 부정적 감정 |
| 지나치면 | 자신이 속한 조직에 애착을 가짐, 속한 조직을 어디로 보느냐가 중요 |
drive to bond가 강해지면 회사 내 사조직을 만들게 될 수 있음, 지나친 것을 주의
ex) 부서간 장벽(Silo 현상)
3. The drive to comprehend: 이해에 대한 욕구(매슬로우 5층)
- 우리 주변에서 일어나고 있는 일들을 이해하고 합리적으로 반응하려는 동기를 가짐
- 주어진 직무가 의미있는 기여를 하고 있다는 것을 인식하는 것이 중요
- 어렵고 도전적인 일, 뭔가 배울 수 있는 일이 의미감을 가지게 함
- 특히 유능하다고 생각하는 직원은 단순한 업무(의미감이 떨어지는 일)을 반복하면 이직 가능성이 커짐
4. The drive to defend: 방어에 대한 욕구(매슬로우 2층)
- 자신과 관련된 소중한 것들을 지키려는 욕구
- 인간에게 있어서는 정의(justice) 및 자신의 의견 또는 주장을 방해받지 않고 개진하는 행동도 포함
| 충족되면 | 신뢰 안정감 |
| 그렇지 않으면 | 공포 분노, ex) 변화 저항 행동, 인수합병, 구조조정 |
이러한 욕구에 우선순위가 있는가?(마슬로우 식으로)
→ 4가지 욕구들은 서로 독립적이며 위계가 있는 것도 아님
→ 어떤 한가지만을 선택해서 또는 어떤 한가지가 기본이 되어 이를 충족시키면 동기부여되는 것이 아님
동기부여 증진에 있어 직속상사의 역할이 매우 중요
4가지 동기부여 측면에 있어서 조직의 역할도 있지만 직속상사의 영향도 있음
: 4가지 욕구들이 영향을 미치는 수준에 대한 응답이, 상위 20% 기업이 하위 20%기업보다 높음
: 직속 상사의 동기부여 수준에 대해서도 상위 20%가 더 높음
보완이 가능할까?
: 팀내 결속력 약함, 반복적인 지루한 업무, 불공정한 성과평가
→ 급여를 많이 준다고 해결되지 않음
전체가 만족되어야 최대한의 동기부여 유발
개별적 네가지 요소의 합보다 전체가 더 강한 효과: 1+1+1+1 > 4
ex) 한가지 욕구를 증가시켰을 때 6%p 상승, 네가지 모두 상승시켰을 때 38%p 상승(base 50%, 강의노트 그래프 참고)
개선을 위한 수단적인 측면
| The drive to acquire | 보상 시스템, 성과와 보상의 연결, 경쟁사 만큼의 급여(최근 중요) |
| The drive to bond | 조직 문화, 협력과 팀워크 |
| The drive to comprehend | 직무 설계 |
| The drive to defend | 성과관리 프로세스 투명성(보상 시스템과 유사) |